Тренинг как форма консультирования

Тренинг как форма консультирования

© Михаил Соболев, генеральный директор ООО «Консалтинговая компания «Сфинкс», 2009 www.sphinx.su

Тренинг - это интенсивный курс обучения, сочетающий краткие теоретические семинары и практическую обработку навыков за короткий срок. Условно тренинги можно разделить на три категории:

·                     коммуникативные тренинги,

·                     тренинги личностного роста,

·                     бизнес-тренинги.

Деятельность тренинговой компании не подлежит лицензированию и сертификации. Для быстрого повышения эффективности персонала нужны тренинги. Перед тем, как отправлять персонал на тренинги, руководитель должен проанализировать ситуацию в компании и ответить на вопросы:

·                     где мы в настоящий момент находимся?

·                     куда движемся?

·                     что нужно для корректировки маршрута?

Причинами, побуждающими к обучению:

·                     предкризисные ситуации,

·                     кризисные ситуации в компании,

·                     запланированный прорыв в развитии.

Руководитель может понять, что сотруднику необходимо обучение в двух случаях:

1.                  Если сотрудник не знает, что делать в сложившейся ситуации,

2.                  Сотрудник знает что делать, но не знает, КАК.

В первом случае часто хватает совета коллеги, чтения книги, получения дополнительного образования или обучения на краткосрочных курсах. Во втором случае - тренинг - один из самых эффективных вариантов исправления ситуации. Если же в компании планируются изменения, то неплохо было бы пройти через корпоративную систему обучения (в которую будут включены и топ-менеджеры, и средний персонал, и линейные менеджеры).

После того, как руководитель решил, что обучение все-таки необходимо, он принимается искать компанию-провайдера тренинговых услуг. Выбирая компанию-провайдера, необходимо обратить внимание на портфель учебных программ и клиентскую базу компании-исполнителя - это основные составляющие резюме провайдера тренинговых услуг. Следует обратить внимание на набор предлагаемых тренинговых программ, их стоимость и гибкость, описание выполненных проектов, рекомендации от клиентов-заказчиков, наличие долговременных проектов, известность и время жизни компании, эмоциональное восприятие компании. Выбор тренера зависит от того результата, который компания хочет получить после обучения. Предпочтение нужно отдать тому, кто поможет решить вашим сотрудникам те или иные задачи. При выборе тренера нужно обратить внимание на то, готов ли данный преподаватель сопровождать вас и вашу компанию после тренинга.

Пусть просто советом по электронной почте или по телефону. Постановка задачи тренеру - самое сложное в корпоративных проектах, потому что именно от того, насколько точно будет сформулирована задача, зависит успех тренинга в целом. Задача должна быть поставлена исходя из результатов, которые вы планируете получить после окончания обучения. Лучше сузить задачу и заранее обговорить индикаторы, в соответствии с которыми вы будете отслеживать изменения в производственном поведении. Прежде чем поставить задачу тренеру, рекомендуется сначала выявить проблемное поле предприятия, выделить сотрудников, которые способны решать задачи по проблемам предприятия, и определить ожидаемый результат от процесса обучения.

Если вы хотите получить эффект от корпоративного обучения - будьте откровенны с тренером, обрисовывая сегмент его работы. Предтренинговое интервью позволит сформировать программу тренинга, актуальную на сегодня для вашей компании. Если вы выбираете обучение в форме открытой группы - внимательно изучите программу обучения и резюме тренера (преподавателя).

Конечно, каждый руководитель, заказывающий тренинг для своих сотрудников, хочет видеть конкретный итог. Оценка результатов обучения - очень спорный вопрос, по которому нет единого мнения ни у заказчиков, ни у тренеров, ни у независимых экспертов. Контрольные вопросы руководителю:

1.                  Посчитайте, сколько вы сейчас недополучаете денег при существующей эффективности сотрудников?

2.                  Сколько вы теряете на унылом выражении лица офис-менеджера и тоскливых голосах менеджеров по продажам?

Также трудно посчитать, сколько денег принесет компании проведенное обучение. Нужно понимать, что обучение сотрудников влияет на увеличение бизнес - показателей косвенно. Если в компании есть критерии и контрольные показатели, по которым оценивается результат работы конкретного сотрудника и компании в целом, то эффект измеряется в соответствии с критериями и достигнутыми показателями. Это выполнение плана продаж, формирование лояльной клиентуры, сокращение расходов, сбалансированное движение денежных средств, ликвидация кризисных ситуаций, завоевание доли рынка и пр. Период ожидания эффекта может занимать от одного месяца до одного года. Обучающая программа оценивается в 4 этапа:

·                     входной уровень,

·                     уровень усвоения знаний и удовлетворенности после окончания тренинга,

·                     изменение производственного поведения через 2-3 месяца,

·                     проверка изменений в организации через полгода и оценка положения компании на рынке.

Если вы заранее не планируете все эти измерения, а также действия по внедрению изменений, то результата вы и не увидите. Если не оговорены (прописаны) индикаторы, по которым результаты отслеживаются, то результата не будет. Вы его не сможете оценить.

Самый главный критерий успеха тренинга - это готовность самой организации и ее руководителя к переменам. То есть без определенных действий администрации компании производственное поведение вряд ли изменится даже после самого лучшего в мире тренинга.

Есть ли формула результативности тренинга?

Особую значимость в бизнес - организациях приобретает принцип: «Выполняется только то, что измеряется и контролируется».

Если в компании проводится обучение, то перед тем как дать старт тренингам и посттренингам, важно ответить на вопрос: «Как в компании будет изме­ряться эффективность тренинга и соответствие каждого обученного со­трудника новым требованиям, предъявляемым к его профессиональной деятельности?».

Ниже представлена одна из формул оценки результативности тренинга ¹

Результативность работы сотрудников = [(Знания + навыки)/Организационные особенности)] х Отношение к работе (мотивация)

 Формула результативности показывает, что важно то, что знают и умеют сотрудники компании, каковы их способности выполнять поставленные перед ними задачи. Но также важно и то, насколько ситуация внутри организации поддерживает изменения, произошедшие с персоналом на тренинге, какие возможности предоставляет организационная культура, стиль руководства, технологии работы в целом для проявления новых знаний умений, навыков.

Часто бывает, что персонал в процессе тренинга вовлечен, работоспособен, а на рабочем месте трудится плохо из-за неэффективного стиля руководства, который отбивает охоту быть творческим и действовать иначе, чем принято.

Исследования показывают, что дело не только в проведении тренинга.

Доказано, что позитивные тренинговые эффекты нужно поддерживать и закреплять.

Для этого и существуют посттренинговые процедуры.

Заказчикам тренинга важно лично побеседовать с тренером после тренинга для того, чтобы получить обратную связь и узнать мнение специалиста о том, как проходил тренинговый процесс, и что он может рекомендовать в качестве посттренингого сопровождения.

Посттренинг - это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности. Это могут быть тестовые задания, мини-лекции, наставничество и другое.

Начиная тренинговое обучение в компании всегда полезно поду­мать, что будет происходить после занятий, какие мероприятия могут быть предложены в качестве посттренингового сопровождения персонала.

Закрепить новые знания персонала и развить навыки, приобретенные на тренинге можно с помощью постгренинговых мероприятий. Их можно условно объединить в две группы: связанные с процедурой обучения (более 20 форм) и не связанные с процедурой обучения (более 10 форм).

Главное правило для руководителя  - уделять внимание сопровождению персонала, участвовавшему в тренингах.

Ему нужно периодически напоминать сотрудникам, что главное в их работе - какое поведение от них ждет организация. А также то, как после тренинга сотрудник может реализовать себя на своем рабочем месте в ходе своей повседневной профессиональной деятельности.

 Источник:

1. Добротворский И.Л. Продажи на 100%: Технологии эффективных продаж. Полный справочник высокоэффективного продавца-профессионала. – М., А-Приор, 2006. – 224 с. - стр.195

Статья ранее была опубликована на сайте www.sphinx.su по адресу: http://www.sphinx.su/node/13 и http://www.sphinx.su/node/248

Место первой публикации: журнал "Лучшее в Арсеньеве", 2008 г., №1, №3, с.40