Сокращение кадров: как избавиться от лишних работников

Ведущий консультант Невская консалтинговая компания, Санкт-Петербург

 

Когда предприятие планирует сокращение издержек, возникает вопрос и о сокращении численности сотрудников. Без системы управления численностью штата предприятие начинают сталкиваться с разрастанием своих расходов на персонал. Тема статьи – оптимизация численности персонала компании.

·                     Кадровый аудит. Изучением кадрового состава может заняться служба качества, сотрудники службы персонала либо внешние аудиторы.

·                     Сравнение численности штата персонала Вашей компании и аналогичного количества на других предприятиях в своей отрасли.

·                     Сопоставление темпов роста расходов на персонал и темпов роста прибыли. Если темпы роста фонда оплаты труда выше темпов роста прибыли, можно судить об ухудшении отдачи от персонала.

·                     Следует посчитать уровни иерархии. Следует продумать количество сотрудников, ставящих визу на простых документах. Нужно понять, сколько сотрудников визу ставят просто «для порядка» без изучения документа.

·                     Отсутствует система кадрового планирования, включая стихийный наем сотрудников.

·                     Не предусмотрено четкое разделение полномочий, зоны ответственности подразделений и отдельных сотрудников.

·                     Сотрудники отдела не имеют должный опыт и юридические знания для решения трудовых судебных споров. Кадровый состав при необходимости не обновляется, а лишь расширяется.

·                     Принимаются в штат сотрудники, необходимые для временной деятельности – под определенный проект.

·                     Организационная структура не учитывает потребности рынка.

·                     Для роста эффективности работы сотрудников руководством усиливается функция контроля – с новыми административными должностями. В результате штат управленцев начинает расширяться.

·                     Смешивание дивизиональной и функциональной систем управления. Когда создаются в филиалах собственные службы, возможно дублирование функций специалистов на местах и специалистов в головном офисе компании.

Издается приказ Генерального Директора о сокращении установленного числа сотрудников на подразделении. Возможно определение квот – кто будет увольняться в первую очередь, во вторую и пр. За 2 месяца до сокращения сотруднику об этом сообщают и увольняют с выплатой положенных компенсаций. Такой подход предполагает различные недостатки – при быстрых, жестких сокращениях возникает опасность ошибки в увольнениях сотрудников. Также сокращения негативно сказываются на микроклимате в штате компании. В случае массовых сокращений на градообразующих предприятиях может возникнуть проблема безработицы в регионе – возможно ухудшение отношений руководства предприятия и администрации региона.

Администрация не выступает с инициативой об увольнении сотрудников, но способствует желанию работника уйти самостоятельно. В том числе можно стимулировать уход сотрудников по своему желанию, ужесточая процедуры аттестации предприятия, модернизируя систему материального стимулирования. Также можно банально предложить сотруднику размер компенсации, выше положенной по закону – чтобы он ушел сам.

Не следует навсегда отказываться от хороших специалистов. Они могут быть полезными для компании, при этом не входя в штат. Для непрофильной работы можно организовать дочерние предприятия, на которые и будут переводиться сотрудники после сокращения. Компании, ценящие свою репутацию, часто помогают сокращенным работникам в новом трудоустройстве.

 

Если избежать разрастания штата, то и не возникнет необходимости сокращений. Поэтому при планах нанимать нового сотрудника нужно убедиться – действительно ли исчерпаны текущие внутренние ресурсы компании. На работу старайтесь принимать сотрудников, которые действительно нужны будут компании в долгосрочной перспективе.

 Чтобы оформлять сезонные либо временные работы, можно воспользоваться трудовыми договорами. Для некоторых работ возможно привлечение сотрудников по договорам подряда либо воспользоваться лизингом – очень популярным на Западе методом.

Эффективная профилактика разрастания численности сотрудников – регулярная ротация своих работников в компании. Можно воспользоваться не только актуальными навыками и умениями уже работающих специалистов, но также их потенциалов. В частности, ротация может производиться после кадрового аудита – потом возможно принятие решения о перераспределении сотрудников по структурным подразделениям, с поиском лишних сотрудников либо усилением конкретных подразделений. Можно поручить сопоставление функций подразделения и реальной загрузки сотрудников – обратившись для этого к внутренним либо внешним аудиторам.

Андрей Колесников, Генеральный Директор компании PowerLexis, Санкт-Петербург

Штатное планирование происходит у нас в конце каждого года. На основании прогнозов динамики продаж, анализа количества получаемых заказов, планов повышения качества работ и перспектив введения новых услуг принимается решение о перестановке кадров и введении новых должностей.

 Рост количества заказов PowerLexis значительно превысил ожидания, поэтому была скорректирована стратегия развития компании в области персонала. Начался внеплановый набор новых сотрудников. За пять месяцев количество специалистов PowerLexis увеличилось в два раза, и на данный момент еще остались вакансии. Мы жестко подходим к отбору кандидатов, поэтому поиск идет небыстро. Лучше долго искать и взять на работу отличного специалиста, чем взять среднего кандидата, провоцируя разрастание штата.

Осенью планируется открытие представительства в Москве. Предварительно уже составлено штатное расписание, но окончательно его скорректирует человек, который будет развивать это направление, — пока идет поиск такого кандидата.

Создавать должность под человека пока не приходилось, но, возможно, в скором времени такой опыт станет новым направлением кадровой политики. Недавно мы получили резюме от специалиста, который предложил интересные идеи по развитию сотрудничества с иностранными партнерами. Сейчас рассматривается возможность развития такого курса, и, возможно, будет введена новая должность. 

Владислав Гагарский окончил Московский авиационный институт по специальности «экономика и управление на предприятии». Специализируется на проектах по оптимизации и регламентации бизнес-процессов, совершенствованию систем управления, оптимизации численности персонала. Принимал непосредственное участие более чем в 20 проектах по управленческому консультированию.

Невская консалтинговая компания консультирует в сфере управления рисками и внутреннего контроля, финансового и управленческого учета, бюджетного планирования, управления инвестициями. Среди клиентов — компании: «Ростелеком», «Дальсвязь», «ВолгаТелеком», «МТС», «Энергостройинвестхолдинг», Омская химическая компания и др. Численность персонала — 70 человек.

 PowerLexis — консалтинговая компания. Разрабатывает деловые презентации продуктов, услуг, проектов, компаний, в том числе электронные; проводит обучение по созданию презентаций и диаграмм.

Клиенты: компания «АстраЗенека», ЗАО «Майкрософт Рус», ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК», ОАО «Пивоваренная компания «Балтика», ОАО «Пластик» (ОАО «Сибур Холдинг»), КБ «Юниаструм Банк», ГК «TNS Россия» и др.

Численность персонала: 15 человек.

Источник: http://www.gd.ru/articles/view/id/3220-sokrashchenie-kadrov/