Кадрово-поведенческий аспект стратегического развития

Раздел «Управление персоналом»

Кадрово-поведенческий аспект стратегического развития

©  Татьяна Федоровна  Плотаева, зав. кафедрой бухгалтерского учета, анализа и  аудита, доцент, соискатель на ученую степень кандидата экономических наук, профессиональный главный бухгалтер, Тихоокеанский государственный экономический университет Филиал г. Арсеньев

Ключевое значение для успешного осуществления стратегии предприятия имеет максимально полная реализация потенциала его персонала.

Кадры являются основой любой организации. Работники на предприятии создают его продукт, формируют его культуру, внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами. В стратегическом управлении кадрами это следует понимать так: тот, кто сейчас является объектом управления, через 10-15 лет станет субъектом разработки кадровых стратегий и управления реализацией кадровой политики.

Важное значение в рамках инновационного-стратегического управления в современных условиях функционирования предприятий должна приобретать служба управления персоналом, призванная не только вести продуманную политику подбора кадров, но и проводить постоянную работу по развитию и мобилизации их творческого потенциала. Исследования в этой области, проведенные специалистами на промышленных предприятиях г. Владивостока  показали, что испытывают недостаток в кадрах более 57% опрошенных руководителей, незначительный их дефицит наблюдается у 35% опрошенных и только 8% руководителей не нуждаются в дополнительных кадрах.

Руководитель компании является центральным звеном и основной движущей силой любого инновационно-стратегического процесса.

 Одним из основных условий эффективности деятельности компании и ее инновативности является  эффективность самих руководителей. Поэтому в современных условиях изменяется система требований, предъявляемых к менеджерам всех звеньев управления.

Служба управления персоналом должна работать с руководителями.

Ведь инновационный потенциал сотрудника может проявляться в различных формах, но во власти руководителя направить его в нужное русло.

Именно на высших уровнях управления особо остро ощущается кадровый дефицит.

Управление персоналом в условиях активной инновационной политики предприятий нуждалось в особой системе и методах, позволявших интегрировать ценности классического менеджмента, и, прежде всего высокую дисциплину, профессионализм, рациональную организацию в систему социально-экономических отношений, способствовавших инициативности, творческой активности, самостоятельности в решении нестандартных производственных ситуаций.

В настоящее время в научных исследованиях ставится вопрос о взаимной адаптации персонала и нововведений в противовес преобладавшему на практике инженерному подходу, односторонне предписывавшему сотрудникам приспосабливаться к нововведениям. Для реализации инновационных стратегий необходим был творческий подход к своей работе каждого работника, участвовавшего во внедрении нововведений в конкретную практику производства. В связи с этим традиционные формы управления персоналом претерпели принципиальные модификации, с тем чтобы обеспечить должный уровень внутренней самостоятельности организации и, учитывая важнейшие факторы воздействия внешней среды, сохранить самобытность организационной культуры предприятия как совокупности специфической системы ценностей и этических норм, воздействующих на образ мышления и поступки персонала в целях укрепления его единства и сплоченности.

Долгосрочная стратегия управления персоналом должна строиться на предпосылке ускоренного внедрения инноваций, что предъявляет значительно более высокие требования к качеству персонала. Эта стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие рабочей силы, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования.

Именно приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди новых требований к современным специалистам. В этой связи возникает задача формирования нового контингента управляющих, экспертов, исследователей, способных активно вмешиваться в эволюцию рынка, создавать новые изделия, своевременно заменять морально устаревшую продукцию, с тем, чтобы найти наилучшее сочетание производства и сбыта продукции.

В рамках стратегико-инновационного управления промышленными предприятиями возрастает значение преодоления препятствий изменениям со стороны персонала, а так же необходимость стимулирования инновационной деятельности работников, их обучения и развития.

Трудовая деятельность творческого научного работника имеет две ярко выраженные особенности: не поддается учету, оценке, нормированию в течение самого процесса научного творчества и поддается нормированию в течение инженерного проектирования и изготовления, опытного образца.

Инновационного работника необходимо мотивировать не только материально, но и морально, через мотивацию можно управлять процессом появления изобретений.

Опрос руководителей предприятий г. Владивостока показал, что на курсах повышения квалификации были 42% руководителей. Однако курсы они проходили в середине 90-х годов. Рамки рабочего времени, недостаточный объем литературы по специфике деятельности руководителей, «организационная лень» не позволяют работникам осуществлять процесс самообучения. Финансово-экономическая слабость предприятий и снижение уровня квалификации работников является серьезным барьером стратегико-инновационного развития.

Таким образом, оценив роль кадров в стратегико-инновационном развитии предприятия, можно выделить следующие недостатки практики управления:

1. Слабая ориентация на формирование имиджа работников предприятия. Обезличивание ведет к демотивации, поскольку в последние десятилетия постоянно растет уровень притязаний большинства работников;

2. Финансово - экономическая слабость предприятий, приводящая к снижению затрат на инновационно активных работников;

3. Снижение роли горизонтальной интеграции важнейших функций управления, таких как набор, оценка и развитие сотрудников. Функции выполняются вне единого комплексного подхода к персоналу;

4. Слабое вовлечение линейных руководителей и сотрудников в разработку и реализацию концепций управления;

5. Игнорирование изменений в ценностных ориентациях людей, безучастное отношение к целям деятельности различных групп и средствам их достижения;

6. Неадекватная оценка успехов, что гасит инициативу специалистов по кадровым вопросам. Службы управления персоналом заинтересованы в минимизации рисков при поиске новых подходов в работе, максимизации покорности воле начальника (работодателя);

7. Отсутствуют формы групповой самоорганизации, необходимые для активации процессов адаптации организационной структуры управления предприятием к постоянно меняющимся условиям внутренней и внешней среды.

В современных условиях в рамках стратегического управления предприятиями решение важнейших задач кадровой политики (отбор, подготовка работников, оплата труда) невозможно в рамках традиционных представлений. Стратегико-инновационное управление должно опираться на человеческий потенциал как основу организации. Должен осуществляться комплекс процессов, формирующих приоритетность человеческого капитала и его характеристик. Должны разрабатываться и предаваться огласки основные направления, в которых будет задействован персонал в соответствии со стратегией предприятия. Именно программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников позволит стратегии быть реальной и эффективной.