Управление инновациями в кадровой работе

Раздел «Управление организацией»

Управление инновациями в кадровой работе

© Татьяна Федоровна   Плотаева, зав. кафедрой бухгалтерского учета, анализа и  аудита, доцент, соискатель на ученую степень кандидата экономических наук, профессиональный главный бухгалтер,  Тихоокеанский государственный университет     Филиал в г. Арсеньеве

Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой кон­куренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей дея­тельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компа­нии. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации это его персонал со своими навыка­ми, умениями, квалификацией и идеями.

Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. Актуальность современных подходов к управлению персона­лом выражается на практике в двух основных направлениях:

1. Создание инновационной атмосферы в компании в целом

2. Реализация инноваций в кадровой работе.

Инновационный подход к самому персоналу весьма актуален сегодня, особенно в период мирового финансового кризиса, когда приходится оп­тимизировать структуру предприятия.

Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и рабо­тают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются. Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким на­правлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффектив­ной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работ­ников, управление деловой карьерой сотрудника и др.

Управление инновациями в кадровой работе - это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и теку­щими целями развития организации.

Инновации в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или ме­тод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сло­жившейся практики и впервые используемые в данной организации, на­правленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях кон­куренции.

Принято выделять эффективные и нейтральные инновации. В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведе­ния и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновле­ния старых методов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения нововведения в кадровой работе.

К нейтральным или неэффективным инновациям в кадровой работе можно отнести следующие:

1)    частую ротацию кадров без достаточно объективных причин и при отсутствии программы деятельности у новых работников на новых долж­ностях;

2)  выдвижение на руководящие должности менее профессиональных на данный момент работников;

3)    использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных;

4) проведение масштабных, системных нововведений в кадровой ра­боте там, где можно ограничиться частичными нововведениями;

5)    обновление руководящих должностей без подготовленного кадро­вого резерва и достаточного выбора;

6) проведение таких нововведений в кадровой работе, которые блоки­руют новаторскую деятельность в организации (равные права, равная оп­лата за труд и т.д.);

7) замена новаторов на менее творческие кадры или введение методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;

8)    сочетание прогрессивного руководства и консервативно го коллек­тива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива;

9) попытка введения новых форм работы с кадрами при консерватив­ном руководстве и кадровом ядре организации.

В целом эффективность управления организацией зависит от вовле­ченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обла­дающих высоким инновационным потенциалом.

Инновационный потенциал работника - это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, вы­движению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения не­стандартных задач и новых методов решения стандартных задач.

Иными словами, успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов - «носителей» научно-технического и коммерческого раз­вития организации. Управление не имеет четких границ определения нова­тора. Многоликость определения новаторов отражает действительную сложность инновационных процессов, основанных в первую очередь на творчестве, которое является процессом создания чего-либо нового.

Принятие решения об инновациях в кадровой работе осуществляет: руководитель организации, руководитель подразделения, в котором пла­нируется осуществить нововведения, руководитель финансовой службы (в случае приобретения нововведений), руководитель службы управления персоналом, если нововведения затрагивают в целом организацию.

Если инновации затрагивают определенные направления внутриорганизационной кадровой работы, то решение об их внедрении принимают руководи­тели кадровых подразделений (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, отдела технического обучения, лаборатории НОТ, отдела подго­товки, переподготовки и повышения квалификации, отдела социального развития и т.д.), а также руководители структурных подразделений и лица, участвующие в разработке нововведений.

Если инновации создаются в рамках организации, то для их разработки и внедрения могут создаваться конкретные организационные подразделения, охватывающие цикл «разра­ботка - внедрение - сопровождение» инноваций в кадровой работе.

После того как инновации в кадровой работе приобретены или разра­ботаны, возникает проблема их внедрения, использования и сопровожде­ния. Для этого определяют уровень восприимчивости организации к ново­введениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы.

Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании. Об это много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы.

Для всех современных российских организаций характерна одна об­щая черта - необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком.

Статья опубликована в информационно-аналитическом журнале «Клуб руководителей» №5-6/2009, с.50.