Система мотивации персонала – дань моде или эффективный инструмент управления?

Рубрика «Управление персоналом»

Система мотивации персонала – дань моде или эффективный инструмент управления?

 © Ильмова Т.С.

Генеральный директор Агентства по подбору и оценке персонала "ПРОФФСОЮЗ"  (г. Уссурийск).

Тел./факс: 8 (4232) 37-49-92, 70-33-81

Сегодня мы часто слышим: «В нашей компании разработана и внедрена система мотивации персонала!», но все ли понимают, что кроется под этим понятием и какая от нее, собственно говоря, польза?

Очень часто бывает так, что громким словом – «Система мотивации», называется не что иное, как премия или, например, процент от продаж. При этом руководитель искренне недоумевает, почему продажи падают, а клиенты разбегаются: «Что им еще надо?», восклицает он: «Я создал им все условия, только работай, а они…!». 

Часто сталкиваешься и с такой ситуацией, когда внедренная в компании система мотивации, это действительно сложный комплекс как материального, так и не материального стимулирования сотрудников, но результат не оправдывает ожидания руководителя. Почему?  Чтобы понять первопричину, давайте представим себе такую картинку: перед Вами стоит корзинка с фруктами, в которой лежат: яблоко, апельсин, груша, киви, банан, персик и абрикос, что бы выбрали Вы?

Каждый из нас выберет свой фрукт. Например, я не люблю яблоки, и какими бы аппетитными и сочными на вид они не были бы,  для меня они никогда  не будут привлекательными. То же самое можно сказать и о мотивации сотрудников. Все мы очень разные, и  то, что для одного является приделом мечтаний, для другого не представляет никакой значимости. Внедряя систему мотивации в своей компании, управленец часто руководствуется своими ценностями. Он разрабатывает «идеальную» систему мотивации, но вот нюанс, эта система мотивации идеальна для НЕГО. Соответственно и заставить выкладываться  на все 100% она может тоже ТОЛЬКО ЕГО. Для человека, который «не любит яблоки», она пустой звук!  Как же создать систему мотивации, которая заставит эффективно работать всех членов коллектива, и будет способствовать сплочению команды?   

Общаясь со своими сотрудниками, наблюдая за их интересами и предпочтениями, со временем вы сможете понять, что же именно является приоритетным для каждого из них  и каким образом можно мотивировать того или иного вашего сотрудника. Однако, этот вариант хорош, когда речь идет о коллективе в 20-30 человек, а что делать, если сотрудников в десятки раз больше, более того, если они удалены от вас, находятся в другом офисе или даже в другом городе?  

Разумеется, Вы можете выделить время и все-таки пообщаться с каждым из своих сотрудников, с целью выявления их потребностей, на это уйдет масса времени. «Ведь это будет способствовать их эффективной работе в дальнейшем!», - убеждаете себя Вы.  Однако здесь возникает еще несколько нюансов. Во-первых, далеко не каждый подчиненный сможет раскрыться перед руководителем и озвучить свои реальные потребности. Во-вторых, далеко не каждый человек может сформулировать, а иногда даже понять, что именно будет для него интересным. Люди склонны мыслить в рамках той ситуации, в которой они находятся, и порой не могут увидеть интересных возможностей, которые может предложить им компания. 

Как же быть в этой ситуации? Как выявить истинные потребности сотрудников?  Один из эффективных инструментов выявления потребностей сотрудников компании –  тестирование персонала с целью выявления их мотивационного профиля. Тестирование помогает не только выявить приоритетные потребности в жизни человека, но и способно показать то, к чему человек стремится на бессознательном уровне. 

Пример из практики.

При разработке системы мотивации для одной крупной в нашем регионе сети, было проведено тестирование руководителей филиалов. При этом  важно отметить, что должность руководителя филиала является венцом карьерного роста, для работников компании. Каково же было наше удивление, когда в результате тестирования, подавляющее большинство руководителей филиалов показали ярко выраженную потребность в росте и развитии как личность. Казалось бы, достигли вершины Олимпа, и кто бы мог подумать, что именно этим людям хочется развиваться дальше. В рамках компании дальнейший карьерный рост был практически не возможен, т.к. центральный офис состоит из небольшого количества ключевых специалистов. Ситуация казалось бы тупиковая: с одной стороны, организация не в состоянии удовлетворить приоритетную потребность руководителей, а, с другой стороны, если приоритетная потребность человека не может быть удовлетворена в рамках одной организации, рано или поздно, он будет искать удовлетворения этой потребности на стороне. Осознавая критичность положения, при разработке системы мотивации было принято решение, для удовлетворения выше указанной потребности, внедрить трех ступенчатую программу развития руководителей в рамках компании. Оставаясь на прежней позиции, руководители повышались не в должности, а в положении в компании. Перемещение с одного уровня на другой осуществлялось за выдающиеся заслуги и оценивалось по специально разработанным критериям. На каждом уровне руководитель получал не только материальное вознаграждение, но и расширение полномочий и сфер влияния, а, следовательно, прямое удовлетворение своей  потребности в росте и развитии. 

Это лишь один из примеров применения результатов тестирования, при разработке системы стимулирования сотрудников компании. Знание истинных потребностей сотрудников, это рычаги управления ими, которые теперь находятся в руках руководителя, важно лишь научиться грамотно их передвигать!   

Согласитесь, когда вы всю жизнь не имели автомобиля и пытались накопить на него деньги, узнаете, что компания предоставляет возможность, «Лучшему сотруднику года», купить автомобиль в кредит, с рассрочкой на 5 лет, это будет мотивировать вас больше, нежели возможность получить гараж в гаражном кооперативе, находящимся на другой стороне города от места вашего жительства, при этом машину Вы по прежнему не имеете!  

Используя при оценке сотрудников тесты, важно помнить, что далеко не все тесты обладают такими значимыми характеристиками, как валидность и надёжность. Также важно учитывать, что в руках специалиста тесты – это инструмент. И как всякий инструмент он обладает своими характеристиками, особенностью применения и набором навыков, требуемых для обращения с собой. Это как скальпель – в руках грамотного хирурга он спасает, а в руках дилетанта – лишает человека жизни. Как же можно избежать этих ошибок? Как и в любом деле, здесь лучше обратиться к профессионалам. Ведь мы, как правило, не шьем себе одежду, не печем себе хлеб и не разводим кур, чтобы получить яйца, во всех этих делах мы привыкли доверяться специалистам. Это в итоге, не только экономичнее, но и результат, который мы получаем лучше, чем мы сделали бы все это сами. У профессионалов есть не только  необходимые инструменты, но и опыт, который помогает им предоставлять потребителям качественный товар. То же самое можно сказать и об оценке персонала.    

В заключении хочется сказать.

Система мотивации сотрудников компании может быть разной. В каждой компании она индивидуальна. Простая или сложная. Важно лишь четко определиться, для чего она внедряется в компании. Для того чтобы было: «У всех есть, а я чем хуже?», или чтобы работало?

Чтобы замотивировать персонал работать с полной самоотдачей, важно не просто разработать разноплановую (материальную и нематериальную) систему мотивации персонала, важно, чтобы эта система мотивации исходила, прежде всего, из потребностей  сотрудников.

Знаете как в том анекдоте:  

В консерватории выступает 4-х летний скрипач-вундеркинд. Успех - бешеный, овации, цветы. После концерта в гримерку прорывается журналист и видит: в одном углу - разбитая скрипка, в другом - плачущий маленький скрипач.- Мальчик, что с тобой? Ведь такой сумасшедший успех...- Дядя, я музыку... НЕНАВИЖУ!!!

Иными словами,  для того, чтобы вызвать у человека непреодолимое желание заполучить что-либо, нужно быть абсолютно уверенным в том, что Ваше предложение, это именно то, что ему необходимо!

Статья ранее была опубликована на сайте www.lrecrut.ru по адресу:

http://www.lrecrut.ru/rabotodatelyu/left/poleznaya_informaciya/motivaciya/
sistema_motivacii_personala_dan_mode_ili_effektivnyj_instrument_vliyaniya/